大卒プレミアムを捨てた企業が狙う本当の合理性

配属初日のオリエンテーションを終えた新入社員が、自席で社内ポータルの給与明細を開いている。

隣には四年制大学を卒業した企画職が座り、反対側には今春高校を卒業したばかりのオペレーターが座っているが、画面に表示された基本給の額面はどちらも等しく「300,000円」だ。周囲の管理職たちは「学歴にとらわれない多様な人材の確保」と綺麗に説明するが、デスクの間に流れる空気には隠しようのない戸惑いがある。この場面を生んでいるのは、企業の社会的な良心などではなく、「学歴という前払い投資」が回収不能になったという冷徹な計算だ。

FA（工場自動化）機器や金型部品の商社であるミスミグループ本社は、高卒と大卒の初任給を一律月額30万円に統一することを決めた。学歴による初任給の格差を完全に撤廃し、AI時代に対応したスキル重視の賃金体系へと舵を切るという。

「大卒プレミアム」という減価償却の終わり

なぜ今、大卒の給与を下げるのではなく、高卒の初任給を大卒並みの水準まで引き上げるのか。この問いは、表向きの人手不足や採用競争力という言葉を外して考えなければ見誤る。

従来の日本企業において、大卒初任給が高卒より高かったのは、大学4年間で培われた「抽象的な論理思考力」や「定型業務の処理能力」に対する前払い金だった。企業は最初の数年間を教育期間として割り切り、将来その投資を回収する前提で大卒にプレミアムを乗せていた。

だが、生成AIや業務自動化ツールの浸透によって、この前提は物理的に崩壊した。社内調整のメール作成、議事録の要約、基礎的なデータ処理といった「大卒の新人ならではの強み」とされてきたタスクの希少性は、ほぼゼロになった。高卒であれ大卒であれ、画面の前でAIに指示を出し、出てきた出力を現場のオペレーションに流し込む速度に、4年間の学費分のバリュー差など最初からつかない。

ミスミの事業の根幹は、多品種微量の部品を短納期で顧客へ届けるプラットフォームにある。物理的な物流と受発注のオペレーションを現場で滞りなく回す頭数こそが、売上を直接生み出すエンジンだ。抽象的な調整しかできない大卒に無駄な見込み料を払い続けるより、現場のインターフェースを担える優秀な高卒を確実に買い押さえるほうが、キャッシュフローの効率は圧倒的に高い。

帳簿が要求する「回収サイクルの極小化」

製造業の固定費の歪みについて、以前ニデックの車載事業が減損と規模縮小を迫られるという仮説を立てた。2026年11月時点でその仮説は維持されているが、ハードウェアの設備投資だけでなく、人件費という固定費配分においても「将来の成長を見込んだ先行投資」が成り立たなくなっている構造は根底で共通している。

終身雇用と年功序列が機能していた時代は、新人を安く買い叩き、40代で帳尻を合わせる長期の回収サイクルが許されていた。しかし、人材の流動化が進み、事業の製品寿命が短期化するなかで、企業には「雇ったその月から投資以上の付加価値を生ませる」という短期の回収サイクルが突きつけられている。

大卒に30万円払って現場の補助をさせるくらいなら、最初から現場適性の高い高卒に30万円を投じ、AIを武器にして1年目から即戦力として機能させたほうが損益分岐点は手前に来る。ミスミの決断は、美談としての学歴撤廃ではなく、**「育成に時間をかける余裕を失った企業の防衛策」**にほかならない。

自動車のパワートレイン設計という領域を外から眺めていても、仕様書の読み解きや初期のコード生成において、学歴による出力の差はほとんど消滅したと感じる。だが、業界一般の制度はいまだに「大卒だから」「院卒だから」と初任給に差をつけ、過去の学歴というすでに回収不能な投資に余計なコストを払い続けている。このニュースを見たとき、私はミスミがその無駄を誰よりも早く損益計算書から削ぎ落としたのだと受け止めた。

構造が向かう先と崩れる条件

この人事制度の転換から導き出せる仮説は次の2点だ。

第1に、高卒初任給を大卒並みへ引き上げる動きは、物流、専門商社、受託製造など「物理的な現場オペレーションとソフトウェアの接続」を収益源とする業態へ急速に波及する。大卒という記号に付加価値を感じなくなった業界から順に、学歴プレミアムを廃止していくだろう。

この見立てが崩れるのは、今後2年以内に主要なFA・商社大手の追随が一件も現れず、大卒初任給のみが初任給40万円台へと再乖離したときだ。

第2に、初任給同一化の真の狙いは「入社3年以内における選別と降格プロセスの高速化」である。入り口のハードルを金で下げて母集団を集める代わりに、成果を出せない人材を早期に見切りをつける評価設計が裏側にセットされているはずだ。

この見立てが崩れるのは、ミスミにおける高卒採用者の5年後定着率が大卒を大きく上回り、かつ平均昇給率が大卒と同等以上で推移し続けたときだ。もしそうなれば、私の見立ては外れ、この施策は選別ではなく真の底上げだったことになる。

現場の読者が明日から確認すべきこと

大手企業や製造業で働く読者にとって、このニュースは対岸の火事ではない。自身の市場価値の基盤が「学歴や過去の社歴」にあるのか、それとも「今日の業務処理能力」にあるのかを測る試金石になる。

明日、職場の自席に着いたら、まずは自分の月給のうち「過去の肩書」に払われている金額と、「現場での実務遂行」に払われている金額の割合を頭の中で分けてみてほしい。もし前者が過半を占めていると感じるなら、自分が普段使っているAIツールや業務自動化マクロのログを開き、自分が介在することで浮かせた工数が月間いくらの人件費削減に相当するかを計算することだ。

会社が求めているのは、学歴に裏打ちされた教養ではなく、帳簿に即座に反映されるスピードの差である。その計算が合わないと気づいたとき、次に削られるのは初任給ではなく、既存社員の基本給だ。

参考： 高卒と大卒で同じ初任給、ミスミが30万円に統一　AI時代揺らぐ学歴 | 日本経済新聞 https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUC218WU0R21C26A0000000/